Ο κόσμος της στελέχωσης – ή όπως είναι πιο γνωστός σήμερα, του Ανθρώπινου Δυναμικού (HR) – δεν διαφέρει από αυτόν οποιασδήποτε άλλης επιχειρηματικής διαδικασίας. Όπως η προμήθεια, το μάρκετινγκ, οι πωλήσεις και η διαχείριση εγκαταστάσεων, ο τομέας έχει υιοθετήσει μια βασική ιδέα και την έχει εξελίξει σε έναν πλήρως ανεπτυγμένο τομέα μελέτης και πρακτικής.
Κάποια στιγμή, η «στελέχωση» αναφερόταν απλώς στη διαδικασία πρόσληψης νέου προσωπικού και απόλυσης υπάρχοντος προσωπικού. Ωστόσο, καθώς αναπτύχθηκαν τα σύγχρονα επιχειρηματικά μοντέλα και οι μέθοδοι διαχείρισης κατά τη διάρκεια της οικονομικής και τεχνολογικής άνθησης της δεκαετίας του 1960, το ζήτημα έγινε πολύ πιο περίπλοκο. Νέα τεχνολογία, νέοι καταμερισμοί εργασίας, νέα επιχειρηματικά μοντέλα με τη μορφή πολυεθνικών εταιρειών και, κυρίως, νέοι εργατικοί νόμοι που προστατεύουν τα δικαιώματα των εργαζομένων σε αυτόν τον γενναίο νέο κόσμο έκαναν το προσωπικό πολύ πιο περίπλοκο από ό,τι ήταν κάποτε.
Αυτό οδήγησε στο να γίνει η στελέχωση απλώς ένα μέρος του γενικού όρου του Ανθρώπινου Δυναμικού, αν και προφανώς είναι ιδιαίτερα ζωτικής σημασίας. Ακόμα, αν και έχει απορροφηθεί σε ένα ευρύτερο πεδίο, η στελέχωση διατηρεί το δικό της ιδιαίτερο λεξιλόγιο – μια ορολογία που δημιουργήθηκε για να περιγράφει πολύ συγκεκριμένες καταστάσεις και διαδικασίες που εμπλέκονται.
Για όσους δεν είναι εξοικειωμένοι με αυτό το εξειδικευμένο λεξικό, ακολουθεί ένας γρήγορος οδηγός για μερικούς από τους πιο συγκεκριμένους όρους:
- Ενσωμάτωση: Αυτός ο όρος διαχείρισης επιχειρήσεων περιγράφει τη διαδικασία να γίνουν οι νέοι υπάλληλοι παραγωγικό μέλος του εργατικού δυναμικού. Αυτό έχει μια μεγάλη διασταύρωση με τον «προσανατολισμό», όπου οι εργαζόμενοι εμφανίζονται γύρω από τον χώρο εργασίας και δίνεται μια σύντομη περιγραφή των καθηκόντων τους. Ωστόσο, πολλοί από το HR θα υποστήριζαν ότι η ενσωμάτωση περιγράφει μια πιο συστηματική διαδικασία, όπου δίνεται στο προσωπικό μια συγκεκριμένη χρονική περίοδος για να αποκτήσει νέες γνώσεις, να προσαρμόσει νέες μεθόδους και να αφομοιώσει νέους στόχους πριν αναλάβει πλήρως τις ευθύνες του.
- Τζίρος: Στη στελέχωση, ο “τζίρος” χρησιμοποιείται σε σχέση με την εργασία – με τον ρυθμό με τον οποίο ένας εργοδότης κερδίζει και χάνει υπαλλήλους. Στο απλούστερο επίπεδο, αυτό θα μπορούσε να περιγραφεί ως «πόσο διάστημα ένας εργαζόμενος μένει στην εταιρεία κατά μέσο όρο». Αυτό είναι ένα ζωτικό μέτρο της απόδοσης του προσωπικού και ένας βασικός παράγοντας για τις μακροπρόθεσμες στρατηγικές προσλήψεων και το σχετικό κόστος. Μπορείτε να υπολογίσετε το ποσοστό κύκλου εργασιών μέσω ενός απλού υπολογισμού τριών βημάτων: 1) Υπολογίστε τον μέσο αριθμό εργαζομένων, 2) υπολογίστε τον αριθμό των αποχωρήσεων μεταξύ του προσωπικού μέσα στη δεδομένη περίοδο (γενικά ένα έτος) και τέλος 3) διαιρέστε τις αποχωρήσεις με τον αριθμό των εργαζομένων.
- Πηγή: Αυτό αναφέρεται στη διαδικασία δημιουργίας αιτούντων για μια κενή θέση εργασίας – «εξεύρεσης» ενδιαφέροντος μεταξύ εκείνων με τα κατάλληλα προσόντα, εμπειρία και ενδιαφέρον και στη διάθεση της διαδικασίας υποβολής αίτησης σε αυτούς. Περιλαμβάνει τη διαφήμιση της εργασίας στα μέσα ενημέρωσης καθώς και πιο προληπτικά μέτρα, όπως το headhunting ή την ενεργό πρόσκληση μέσω μηχανών αναζήτησης εργασίας ή εκδηλώσεις όπως εκθέσεις ταλέντων σε πανεπιστήμια.
- Προβολή: Στο πιο βασικό επίπεδο, ο έλεγχος προ της απασχόλησης συνίσταται γενικά στην επαλήθευση του κατά πόσον ένας αιτών ήταν ή όχι ειλικρινής στους ισχυρισμούς που διατυπώθηκαν στο βιογραφικό του μέσω του απλού μέτρου επικοινωνίας με τις αναφορές του. Σε πιο περίπλοκες περιπτώσεις μπορεί να περιλαμβάνει πιστωτικό έλεγχο (ιδιαίτερα σε ζήτηση για εκείνους στον χρηματοπιστωτικό τομέα) ή έλεγχο Γραφείου Ποινικού Μητρώου (CRB) – που μπορεί να απαιτείται από το νόμο σε ορισμένες ευαίσθητες θέσεις, όπως ιατρικά ή νομικά επαγγέλματα. Σε κάθε περίπτωση, ωστόσο, ισοδυναμεί με διπλό έλεγχο ότι το άτομο που θέλετε να προσλάβετε είναι αυτό που είπε ότι ήταν κατά τη διαδικασία της αίτησης.